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PEOPLE FIRST - AVTAR GILL - CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER, SONEVA : « L'EFFORT COMPTE PLUS QUE LES NOTES »
Dans notre série « People First », les responsables des ressources humaines partagent leurs idées sur les stratégies de recrutement et de fidélisation. |
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Interview de Sonia Taourghi le jeudi 14 août 2025
 Avtar Gill, Chief Human Resources Officer pour Soneva
Crédit photo © Soneva Pouvez-vous nous en dire plus sur votre processus de recrutement ?
Chez Soneva, nous cherchons partout, mais toujours de façon ciblée. Nous utilisons une combinaison de canaux : sourcing direct, LinkedIn, sites d'emploi spécialisés dans l'hôtellerie, recommandations, recrutement sur campus et approche directe, mais ce qui nous distingue, c'est la façon dont nous connectons le recrutement à nos communautés. Nous nous engageons activement auprès des îles entourant nos complexes, en exploitant des talents sous-représentés, notamment issus de familles défavorisées.
Un domaine dont je suis particulièrement fier, c'est notre travail pour lutter contre la disparité hommes-femmes aux Maldives. Grâce à nos Hôtes féminines qui agissent comme ambassadrices dans leurs propres communautés, nous avons fait passer la proportion de femmes dans notre effectif d'environ 19 % à 30 % en moins de trois ans, bien au-dessus de la moyenne de l'hôtellerie maldivienne qui est inférieure à 10 %.
Notre processus est délibérément collaboratif. Nous utilisons une approche à 360 degrés pour recruter, où plusieurs parties prenantes contribuent à la prise de décision. L'avis du responsable du recrutement a du poids, mais aucune personne seule n'a le droit de veto absolu. Cela nous permet d'équilibrer les compétences techniques avec ce que nous appelons « l'ADN Soneva », qui correspond à l'adéquation culturelle et l'alignement avec nos valeurs. Pour les postes de direction, nous approfondissons avec des outils psychométriques et des centres d'évaluation, qui se concentrent largement sur les valeurs, le style de leadership et la façon dont quelqu'un contribuera à notre culture unique.
Comment intégrez-vous les nouveaux talents ?
Quand j'ai rejoint Soneva il y a cinq ans, notre intégration était chaotique, décousue et incohérente et variait énormément d'un complexe à l'autre. Il n'y avait pas de rythme partagé ou de parcours d'apprentissage, donc l'une de mes priorités principales a été de la repenser entièrement.
Nous suivons maintenant une approche par étapes qui reflète le parcours naturel d'un nouvel Hôte : Les Essentiels : accueil, présentations, processus RH, santé et sécurité, et notre philosophie Développement Durable non négociable.
Intégration : intégration plus approfondie grâce à la formation spécifique au poste, aux standards de service et à l'exposition aux différents départements.
Enrichissement : développement du leadership et personnel, plus notre programme TRUST, qui développe la sécurité psychologique et encourage les Hôtes à s'exprimer dès le premier jour.
Dans les mois à venir, nous introduirons une intégration ciblée adaptée au poste, au niveau et à la localisation. Notre système de parrainage associe les nouveaux Hôtes avec des collègues qui les aident socialement et professionnellement, ce qui est souvent la clé pour les aider à s'installer rapidement et à contribuer plus vite.
Quel type de programme de développement de carrière, proposez-vous à vos collaborateurs ?
Le développement de carrière et la formation ont connu la transformation la plus importante durant mon mandat. Nous avons repensé la planification de succession, réorganisé la gestion de la performance en un processus à 360 degrés, et créé la Soneva Barefoot Academy — notre guichet unique pour les compétences non techniques à travers le groupe.
La Barefoot Academy propose trois programmes LEAD (Leadership Excellence And Development) : LEAD Préparatoire : pour les Hôtes juniors aspirant à des rôles de supervision. LEAD Foundation : pour les superviseurs et managers de première ligne, s'appuyant sur les principes du Préparatoire. LEAD Avancé : pour les managers moyens et seniors, approfondissant les compétences de leadership et de management.
Nous proposons également EXCEED, notre programme dédié aux Majordomes (Barefoot Guardians), soutenant les BG actuels et aspirants avec une formation unique au style de service de luxe de Soneva.
Les centres d'évaluation et de développement tout au long de l'année identifient les Hôtes à haut potentiel, et les discussions de carrière avec les HoT (Head of Teams - Chefs d'Équipe) maintiennent le pipeline actif. Nous avons pourvu de nombreux postes seniors en interne, ce qui était rare avant, et ma vision à 10 ans est de voir une femme maldivienne directrice générale gravir nos échelons.
Quelles opportunités de mobilité interne offrez-vous ?
La mobilité interne est l'un de nos leviers les plus puissants pour la fidélisation et le développement. La formation croisée entre complexes est activement encouragée et constitue un indicateur clé de performance pour notre équipe opérationnelle. Tous les postes vacants sont diffusés en interne avant que nous ne cherchions à l'extérieur.
En 2026, nous lancerons le Programme de Management Diplômé Soneva, un parcours de 18 mois avec des rotations dans les départements clés, une formation au leadership, du mentorat, et un projet de synthèse qui culmine par un placement dans un rôle managérial. Ce programme est conçu pour former des leaders polyvalents avec une compréhension opérationnelle et stratégique approfondie.
De nombreux postes seniors sont maintenant occupés par des Hôtes qui ont commencé dans des rôles plus juniors, prouvant que nos parcours internes fonctionnent.
Quel serait votre meilleur conseil pour réussir une carrière dans l'hôtellerie de luxe ?
Commencez par être humain et traiter les autres en conséquence ; c'est au cœur de tout ce que je fais. Trop de gens progressent en flattant vers le haut et en frappant vers le bas, particulièrement dans les régions du Moyen-Orient et d'APAC. Nous avons besoin de plus de management axé sur les comportements et de cadres de feedback honnêtes à 360 degrés pour tenir le leadership responsable.
L'authenticité est essentielle. Si vous n'aimez pas vraiment votre travail, choisissez une autre carrière. J'aime tellement mon travail que je le ferais gratuitement, si je n'avais pas de factures à payer et de la nourriture à mettre sur la table. Il n'y a pas de plus grande joie que de voir les gens être le meilleur d'eux-mêmes. Ma mission depuis plus de 20 ans a été simple : engager, encourager et équiper les autres pour qu'ils soient le meilleur d'eux-mêmes.
Je partage avec mon fils trois principes : l'effort compte plus que les notes, rêvez grand, et si vous êtes la personne la plus intelligente de la pièce, vous êtes dans la mauvaise pièce. Ceux-ci comptent parce que l'effort bat le talent sur la durée, les grands rêves élargissent vos horizons, et vous entourer de challengers accélère la croissance.
La sagesse de mon défunt père me guide encore : si vous n'êtes pas invité, n'y allez pas ; si on ne vous l'a pas dit, ne demandez pas. Et je vis selon la cinquième habitude de Stephen Covey : cherchez d'abord à comprendre, puis à être compris.
Quelles qualités humaines recherchez-vous chez les talents ?
Nous recherchons l'adéquation avec l'équipe aux côtés de l'intégrité, de l'humilité, de la curiosité, de l'adaptabilité et de l'empathie. Pour les postes seniors, je dîne toujours avec les candidats avant de décider ; c'est une façon de voir la personne « entière », pas seulement son CV.
Nos valeurs et notre philosophie SLOW LIFE nous guident : Durable, Local, Organique, Bien-être, Apprentissage, Inspirant, Amusant, Expériences. Nous recrutons pour l'attitude quand c'est possible, sachant que les compétences peuvent s'enseigner, bien que les rôles techniques nécessitent parfois une expertise spécifique. Recruter pour l'attitude est un travail en cours alors que nous nous attaquons aux biais inconscients, mais quand nous y arrivons, les résultats sont exceptionnels.
Quelles sont les principales mesures RSE que vous avez mises en place ?
Le bien-être des Hôtes est aussi important que le bonheur des clients. Nous offrons des programmes de bien-être étendus dans nos complexes, et la nourriture de nos Hôtes, nutritive et préparée par nos propres chefs, est incomparable.
Nous sommes maintenant accrédités Great Place to Work® deux années consécutives, après de nombreuses années d'essais avant que je ne rejoigne l'entreprise. GPTW mesure la confiance, le respect, l'équité, la fierté et la camaraderie basés sur des retours anonymes. Nous suivons également des indicateurs internes sur la nourriture, la nutrition, le bien-être, l'hébergement, la fidélisation, le délai d'embauche et d'autres métriques d'engagement.
J'ai lancé un Comité EDI, qui a augmenté la diversité et l'inclusion, particulièrement aux niveaux opérationnels, à travers des événements de célébration et des initiatives qui font réfléchir. Pour moi, ce travail consiste à transformer les valeurs en expériences vécues. Comme je l'ai dit dans ma série Monday Mindset sur LinkedIn : « La culture ne se construit pas dans les salles de réunion ; elle se construit dans les moments quotidiens quand les gens se sentent valorisés, entendus et respectés. »
Une autre de mes convictions est que « Le bien-être n'est pas un avantage, c'est la fondation sur laquelle votre culture repose ; prenez soin de vos gens, et ils construiront tout le reste. » Cette philosophie traverse chaque aspect de l'expérience de nos Hôtes, s'assurant que nos valeurs ne sont pas seulement des mots sur un mur, mais font partie de la vie quotidienne chez Soneva.
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